Конфликты в педагогическом коллективе и управление ими.

 Конфликты в педагогическом коллективе и управление ими.

 

Лебедева Н.В –зам. зав. по ВМР

Панасенко О.А. - заведующая

МБ ДОУ  «Детский сад № 144» г. Новокузнецк

Работающие в организациях люди в силу своего различия по–разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Конфликты встречаются не только в жизни каждого человека, но и любого общества. В истории человечества они известны с древних времён и описаны ещё в мифах и сказках. Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с разного рода конфликтами. Профессиональная деятельность любой организации насыщена конфликтными отношениями. Конфликт – органическая составляющая жизни общества и организации. В сущности, там, где есть работники, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах организации, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, неизбежно возникают конфликтные ситуации.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители около 20% своего времени  тратят на решение конфликтов и их последствий. Остающееся чувство обиды и испорченные отношения, которые являются последствиями многих конфликтов, могут длиться недели и даже годы, продолжая влиять на жизнь организации. По этим причинам конфликт – важный предмет изучения в области психологии управления, заслуживающий особое внимание.

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Конфликт (от лат. — столкновение) — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины деловых, организационных конфликтов:
• проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения);
• различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы);
• различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника);
• различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении);
• неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения.

В целом, конфликтные личности характеризуются:
1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость);
2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;
3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека.

Указанные авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа:
- хочет быть в центре внимания (любыми путями);
- отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
- легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
- рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;
- плохо планирует свою деятельность;
- избегает кропотливой, систематической работы;
- конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);
- часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

2. Конфликтная личность ригидного типа:
- подозрителен;
- обладает завышенной самооценкой;
- постоянно требует подтверждения собственной значимости;
- прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
- с трудом принимает чужую точку зрения;
- очень обидчив.
Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

3. Конфликтная личность неуправляемого типа:
- импульсивен, плохо контролирует себя;
- поведение непредсказуемо;
- часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
- постоянно требует подтверждения собственной значимости;
- в своих неудачах любит обвинять других;
- не умеет планировать свою деятельность;
- не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов. К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

4. Конфликтная личность сверхточного типа:
- скрупулезно относится к своей работе;
- предъявляет повышенные требования к себе;
- очень требователен к окружающим;
- обладает повышенной тревожностью;
- чувствителен к деталям и мелочам;
- иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;
- сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
- сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
- плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

5. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
- неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
- обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
- характерна некоторая непоследовательность поведения;
- ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
- зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
- излишне стремится к компромиссу;
- не обладает достаточной силой воли;
- глубоко не задумывается над последствиями своих по¬ступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).
В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно представить, что в определенных ситуациях они могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

6. Целенаправленно конфликтный тип личности:
- рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
- часто провоцирует конфликты;
- склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то давит);
- рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
- владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликты, также усугубляющие конфликтные отношения
- запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
- попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
- применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
- шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;

Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.
- Участниками конфликта могут быть:
- Администрация (заведующая, зам. зав по ХЧ, заместитель заведующей по ВМР).
- Педагоги (воспитатели, специалисты (музыкальный руководитель, инструктор по физической культур, педагог-психолог)

- Родители.
Наиболее часто встречающиеся конфликты в дошкольном учреждении и причины их возникновения:
 1. Воспитатель — воспитатель
Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.

2. Заместитель заведующей по ВМР — воспитатель
Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений заместителя заведующей по ВМР, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель — воспитатель.
3. Заведующий — заместитель заведующей по ВМР
Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.
4. Администрация — воспитатель
Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.
5. Воспитатель — родитель
Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.
 6. Родитель — Администрация
Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.
Любой из перечисленных конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива или, напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.
Говоря о прогнозировании конфликтов в ДОУ, следует учитывать личностные особенности воспитателей, разногласия по поводу профессиональной деятельности, наличие стрессовых факторов у воспитателя.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом:

-Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

-Доброжелательное, уважительное отношение.

-Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

-Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

-Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

-Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

-Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

-Обращение к фактам.

-Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

-Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

-Предложение рассмотреть альтернативные решения.

-Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

-Повышение значимости партнера.

-Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.

-В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю (заместителю заведующей по ВМР, педагогу-психологу). Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, обладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте - организационном, социально-трудовом или эмоциональном.

С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе нашего МБ ДОУ «Детский сад № 144» использую следующие методы работы:

I. Изучение педагогического коллектива. Используют следующие диагностические методики:

Методику определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).

Изучение психологического климата коллектива (карта-схема Лутошкина).

Тест “Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации” (К. Томаса).

Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”.

Методику диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Изучение привлекательности работы (ПТР-1).

Диагностика срабатываемости и совместимости.

Методику определения стиля руководства трудовым коллективом.

Диагностику доминирующей стратегии психологической защиты.

Использование данных методик (по мере кадровых изменений педагогического коллектива, при составлении программ развития, программ экспериментальной работы, при подведении итогов работы за определенный период времени) позволяет не только выявить межличностные конфликты, но и провести профилактическую работу по предупреждению конфликтных ситуаций. Обратить внимание членов педагогического коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов.

По результатам диагностики составляются  психологические портреты воспитателей, даются  рекомендации по расстановке кадров (таким образом, можно исключить личную антипатию), разрабатываю методические рекомендации (администрации или воспитателю) для коррекции стиля общения с другими сотрудниками ДОУ, администрацией и родителями воспитанников, стиля педагогической деятельности. Для администрации детского сада это облегчает работу по координации действий сотрудников, контролю и делегированию полномочий.

II. В зависимости от полученных результатов совместно с заместителем заведующей по ВМР, выстраиваем направления дальнейшей деятельности в работе с педагогическим коллективом:

1. Развитие сплоченности коллектива:

совместные мероприятия;

мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;

делегирование полномочий;

тренинг.

2. Работа с личностными проблемами:

направление к специалисту;

тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);

подключение администрации с разрешения

В практике работы нашего МБ ДОУ  используется ряд рекомендаций для сотрудников “Внимание! Конфликт!”

Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными:

- Объективно оценивать труд своих подчиненных.

- Проявлять заботу, по отношению к ним.

- Не злоупотреблять официальной властью.

- Эффективно использовать метод убеждения.

- Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными.

- Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).

- Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

- Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Активные формы работы с педагогическим коллективом по предупреждению конфликтов, используемые в нашем ДОУ:

- Упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов.

Данные упражнения можно проводить в середине дня, по очереди со всеми воспитателями для профилактики конфликтов и снятия напряжения.

Упражнения должны проводиться весело, если кто-то не захочет участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.

- Использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций. При этом воспитателям чаще всего предлагается конкретная ситуация из практики работы с детьми, в которой педагог должен принять педагогически правильное решение. Данный метод помогает выбрать наиболее обоснованный выход из множества предложенных моделей развития событий. А это возможно только в том случае, если глубоко и всесторонне проанализировать предложенную ситуацию, сравнить различные варианты, обосновать выбранное решение.

- Ролевые и деловые игры.

- Упражнения на групповую сплоченность.

- Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов является форма тренинга.

Личностный профессиональный рост педагога стимулируется в процессе включения в индивидуально-развивающую программу. Для ее составления в ДОУ необходимо организовать систему непрерывного образования педагогических кадров. Формы работы с кадрами различны - участие в семинарах по обмену опытом, конференциях, теоретические и практические занятия, лекции, беседы, консультации, на которых педагоги будут знакомиться с содержанием основных психологических понятий, получат психологические рекомендации о способах и приемах самоконтроля, специфике профессионального самоконтроля педагога и особенностях его проявлений в деятельности.

Нами разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в современном педагогическом коллективе. А именно: 1) необходимо педагогический коллектив обучать активным формам борьбы за свои интересы, применению всех доступных средств для достижения поставленных целей; 2) педагогический коллектив необходимо обучать активным формам взаимодействия, создавать рабочие группы из педагогов по подготовке различных мероприятий формальных и неформальных; 3) проводить рабочие совещания по проблемным вопросам; 4) руководству образовательного учреждения необходимо работать над вопросом сплочения коллектива, проводить больше мероприятий, в которых деловые и личностные качества педагогов раскрывались бы в полной мере. Мероприятия должны быть направлены на выработку умения работать в команде, добиваться общих целей.
Конфликт не трагедия, он имеет право на существование. Внутри любой кооперации людей неизбежно возникает соревнование и соперничество между ее членами. Наивно думать, что в коллективе возможны тишь и гладь, при которых никто ни с кем не вступает спор, не возникают противоречия.

Бесконфликтная жизнь – иллюзия.